项目背景：

某电力建设集团2004年销售收入达到30亿，员工2万人，下属子公司15家。

项目目的：

本次项目的目的就是找出能够确保该集团管理人员能应对市场竞争，出色完成工作，取得优秀工作业绩所需要的素质，建立管理人员的素质模型，同时以素质模型为基础，对集团现有管理人员的素质现状做盘点，从而为管理人才的引进、选拔、培训和评价提供有效的指导和参照。

本项目主要要完成三个任务：一是建立管理人员素质模型；二是对现有管理人员进行素质测评；三是开发素质模型招聘应用模板和题库。

项目实施方法与成果：

素质建模

本次素质建模采用的是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而开发出来的行为事件访谈法（behavioral event interview, BEI），是目前得到公认、且最有效的素质模型构建技术。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，集中于特定的工作情景，从被访者所报告的具体工作事件中，提取一些重要的行为特征，这些特征能够最真实地代表员工所具有的素质，弥补了以往的素质研究技术所提及的特征过于抽象、缺乏具体的行为指标，难以有效应用于管理实践的缺点。

需要特别说明的是，按传统的BEI素质建模研究方法，需要将样本分为绩优组和一般组进行对比，对两类样本的行为特征进行差异性分析，从中提炼出绩优者的素质模型。本项目我们碰到了挑战是：

1、该集团组建不久，绩效考核工作比较薄弱，无法在短期内在绩效上对管理者予以区分；

2、在业务性质上，该集团是以市场、客户为导向的，但现有的管理人员将近有一半是从金融行业事业性机构脱离出来的，市场经验和市场意识不足；

3、这次研究对象是管理人员，但另一半管理人员是从业务及技术人员中提拔上来的，上岗时间不长，管理经验比较欠缺。

面临以上挑战，如果完全按照传统素质建模方法，基于现有人员提炼素质模型对客户而言意义不是很大，也是不负责任的。因此在没有绩优组与一般组对照的情况下，在研究方法上，我们作了适当的调整：在深入了解和把握该集团使命与愿景、发展战略及业务特点的前提下，通过BEI访谈和素质编码技术，在统计素质频率的基础上，分区段对以上述两类管理人员进行对比研究，提炼出各具特点的素质特征，并结合集团业务定位与战略，比较外部的有关研究成果，进行内部战略性和外部竞争性修正，对明显需要加强的素质，提出建议，最终建立起符合该集团业务特点，满足战略发展要求，同时具有外部竞争性的管理者素质模型，获得了客户的高度认可。

素质测评

不同的素质测评方法对不同素质项目的测评信度和效度各有差异。根据客户要求，针对素质模型中不同的素质项目，通过运用素质建模的有效手段BEI行为事件访谈法，并开发和应用管理行为问卷、情境分析及无领导小组讨论等多种素质评估工具和手段，我们对该集团管理人员管理素质进行了全方位的评估，并就每一个被测者各项素质指标的分布情况及其未来所需的培训发展提供深入的分析和必要的建议。

素质招聘应用开发

根据BEI访谈技术建立的素质模型最广泛和最有效的应用就是员工的招聘和选拔工作。行为事件访谈的本质是透过被访人描述的工作事件，提炼出被访人是否具有从事特定工作的素质。根据这一原理，基于该集团管理者素质模型，我们为该客户的人才招聘和选拔开发出行为描述式面谈技术及相关应用模板和题库。行为描述式面谈就是基于某个职位对个人素质的要求，参照已有的关键事件制定向候选人提问的范围，编写更具针对性的问题，在面谈过程中，让候选人在指定的范围内叙述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解候选人的真实情况，对照素质模型判断是否符合该类职位的素质要求。